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La UF2 la tengo aprobada

Curriculum vitae y cata de presentación

Curriculum vitae

Carta de presentacion

50 Pregunta de una entrevista de trabajo

1. ¿Qué gana la empresa si le contrata a usted en lugar de a otro candidato?
2. Si usted fuera el entrevistador y yo el aspirante, ¿qué cualidades querría que tuviera?
3. ¿Se considera más como un líder o como un seguidor?
4. ¿Cuál es la decisión más importante que ha tomado en su vida?
5. ¿Qué puesto le gustaría ocupar dentro de cinco años?¿Y dentro de diez?
6. ¿Cuáles su salario para este puesto? (Ojo con esta pregunta, no conviene pasarse, ni menospreciarse).
7. ¿Qué le interesa en su tiempo libre?
8. ¿Forma parte de alguna entidad o asociación? ¿Por qué te uniste a ella? ¿Ocupas algún cargo en alguna?
9. ¿Cómo se describiría a sí mismo?
10. ¿Cuáles son sus deficiencias o puntos débiles?
11. ¿Acaba lo que empieza si surgen dificultades?
12. ¿En qué ámbitos quisiera usted desarrollarse?
13. ¿Qué rasgos o cualidades admira en su superior inmediato? (Prudencia con esta pregunta)
14. ¿Qué ha contribuido más a su éxito profesional hasta ahora?
15. ¿Qué situaciones le ponen nervioso o alterado?
16. ¿Se considera usted muy optimista o más bien pesimista?
17. ¿Prefiere tener pocas pero buenas amistades o establecer fácilmente muchas relaciones aunque sean un poco superficiales?
18. ¿Confían fácilmente las personas en usted? ¿Por qué?
19. En las reuniones sociales, ¿prefiere dirigir la conversación o limitarse a escuchar?
20. ¿Prefiere improvisar o ser metódico?
21. ¿Qué le preocupa actualmente?
22. Si un profesor, amigo o pareja tuviera que decir cómo es usted, ¿qué cree que me contestaría?
23. ¿Cuáles son sus metas a la larga?
24. ¿Tiene hijos? O ¿Piensa tenerlos?
25. ¿Aceptaría residir en una ciudad distinta a la de trabajo de su pareja?
26. ¿Por qué desea precisamente este puesto?
27. ¿Cómo consiguió su primer empleo?
28. ¿Le gustan sus responsabilidades y deberes actuales?
29. ¿Con qué cosas disfrutaba usted en su anterior empleo?
30. ¿Que le agradaba menos de sus anterior ocupación?
31. ¿Cuáles considera que fueron sus principales logros en su anterior empresa?
32. ¿Cuáles fueron los reveses que sufrió en su anterior empleo o qué cosas no salieron tan bien como esperaba?
33. ¿Cuáles fueron sus razones para dejar su anterior empresa?
34. ¿Cómo describiría a su anterior jefe?
35. ¿Qué opinión tiene de usted su anterior jefe?
36. ¿Con qué tipo de jefes prefiere trabajar?
37. ¿Le agrada que le supervisen?
38. ¿Cómo resolvió los problemas que le surgieron en su empleo anterior?
39. ¿Congeniaba con sus anteriores compañeros? ¿Tuvo alguna vez conflictos?
40. ¿Cuánto tiempo ha estado buscando un nuevo empleo?
41. ¿Qué tipo de trabajo busca?
42. ¿Qué ventajas tendría para usted el entrar en nuestra compañía?
43. ¿Cómo concibe las relaciones con un subordinado?
44. ¿Cómo impone sus ideas o su voluntad?
45. ¿Qué fallos cometió en anteriores empleos de los que aprendiera y mejorara?
46. ¿Prefiere trabajar solo o en equipo?
47. ¿Prefiere una labor de estudio, de ejecución o de dirección?
48. ¿Qué cree que es lo principal para la buena marcha de una empresa?

Técnicas de la Dinámica de Grupos

TÉCNICAS DE PRESENTACIÓN:

Todas estas técnicas tienen como objetivos generales:

• Permitir al facilitador presentarse como un integrante más del grupo.

• Permitirle a los miembros del grupo conocerse (aun cuando no se reúnan por primera vez) desde diferentes perspectivas.

De este tipo de técnicas el facilitador puede extraer mucha información sobre las características de las interacciones y de la comunicación del grupo. Pueden también ser utilizadas para animar la dinámica del grupo, crear un ambiente de relajación, aunque para este propósito existen técnicas específicas que se verán más adelante. Veámoslas brevemente:

1. Presentación por parejas.

Objetivos:

Permitir al coordinador conocer información sobre los integrantes del grupo que considere necesario.

Que los miembros conozcan de cada uno aspectos a lo mejor desconocidos.

Procedimiento de aplicación:

El facilitador da la indicación de que se van a presentar por parejas (uno presenta al otro miembro de la pareja y viceversa), y que los miembros de cada una deben intercambiar determinado tipo de información que sea de interés para todos, por ejemplo, nombre, interés por la actividad a desarrollar, expectativas, etcétera.

2. Baile de presentación.

Objetivo:

Que los miembros del grupo se conozcan a partir de actividades afines, objetivos comunes o intereses específicos.

TÉCNICAS DE RELAJACIÓN:

Existen formas diferentes de buscar la relajación, más todas ellas persiguen un objetivo fundamental: Permitir que los miembros del grupo liberen tensiones al enseñar a relajarse en pocos minutos.

Es importante que el coordinador, en todos los casos, utilice un tono de voz pausado, moderado, y que se tome todo su tiempo, sobre todo cuando lo aplica por primera vez.

Dado que, en esencia, todas las técnicas de relajación se parecen, en este punto se presentará un ejemplo desarrollado, y además de algunas variantes:

1. Ejemplo básico.

Objetivos:

• Reducir los niveles de ansiedad, en grupo.
• Provocar un ambiente más relajado en el grupo.

ÉCNICAS DE ANIMACIÓN Y CONCENTRACIÓN:

Entre todas estas técnicas, existe un objetivo que es común y general: Crear un ambiente fraterno y de confianza a través de la participación al máximo de los miembros del grupo en las actividades.

El momento de su introducción o aplicación varía en función de cómo se desarrolle la dinámica en la sesión. Puede ser al inicio, donde favorece la integración; después de momentos intensos y de cansancio, para calmar los ánimos y relajar el ambiente, o para pasar de un momento a otro de la sesión, ayudando a enfocar la atención, en una nueva cuestión.

Si bien su uso es recomendable, el abuso de técnicas de animación puede afectar la seriedad de las actividades, por lo que el coordinador debe tener siempre, claro el objetivo para el cual se utilizan estas técnicas. Pasemos a describir algunas de ellas:

1. El amigo secreto.

Objetivo:

Crear un clima de compañerismo e integración.

Negociación colectiva e individual

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

Arreglo directo

El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previo a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo.

El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:

• Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
• Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

[editar]Convenio colectivo de trabajo

El convenio colectivo de trabajo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

Contrato individual de trabajo 

es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios retribuidos para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo.

Deberes laborales y Derechos laborales

Deberes laborales

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.Cumplir las órdenes e 

• instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

• No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.

• Contribuir a la mejora de la productividad.

• Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Derechos laborales

• Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

• Libre sindicación

• Negociación colectiva.

• Adopción de medidas de conflicto colectivo.

• Huelga.

• Reunión.

• Información, consulta y participación en la empresa

• En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

• A la ocupación efectiva.

• A la promoción y formación profesional en el trabajo.

• A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

• A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

• Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

• A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

La huelga

La huelga, como modo de protesta y reivindicación, puede clasificarse del siguiente modo:

• Huelga laboral: internacionalmente la huelga es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores (derecho de huelga), constitutivo de la libertad sindical. Generalmente consiste en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales.

• Huelga de consumo: es una forma de protesta que consiste en dejar de consumir bienes y servicios para apoyar una huelga laboral o con otros fines reivindicativos.

• Huelga de hambre: es una forma de protesta que consiste en dejar de ingerir alimentos durante el tiempo que haga falta hasta que su reivindicación sea atendida.

• Huelga revolucionaria, o huelga general revolucionaria es la huelga que, aunque puede motivarse en reivindicaciones de carácter económico o social su objetivo alcanza o supera esas reivindicaciones y pretende cambios en el estatus político (cambio de gobierno o cambio en la forma de gobierno), considerándose entonces como una huelga social, ya sea política,revolucionaria o de subversión.

• Huelga de vientres, es la huelga que promueve la limitación de la natalidad y la maternidad consciente mediante el uso de métodos anticonceptivos entre las clases bajas o pobres con el objeto de que no sean mano de obra barata ni carne de cañón.

• Huelga sexual, huelga de sexo o huelga de piernas cruzadas, es una huelga en realiza abstinencia sexual con el objetivo de alcanzar ciertos objetivos políticos o sociales.

[editar]Tipos de huelga laboral

La huelga laboral, dependiendo de sus características, puede ser:

• Huelga de celo, cuando se aplica con meticulosidad las disposiciones reglamentarias y se realizan con gran lentitud el trabajo para que descienda el rendimiento y se retrasen los servicios.

• Huelga de brazos caídos, reivindicativa o de protesta que se practica en el puesto habitual de trabajo permaneciendo inactivo.

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Conflictos laborales

En las relaciones laborales, el que enfrenta a representantes de los trabajadores y a los empresarios.

Conflicto sustantivo

En este tipo de conflicto, los miembros tienen opiniones diferentes sobre lo que significan los hechos, sobre lo que debe hacerse o sobre cómo el equipo debe implementar una decisión. Es una diferencia de percepción sobre como son las cosas y como deben llevarse a cabo, pero no entran en el terreno personal de aquellos que tienen estas distintas percepciones.

El conflicto sustantivo puede ser utilizado por el director del grupo para permitir a los miembros que se concentren mas en su tarea y su trabajo a través de los problemas y diferencias que surgen, porque la disputa se centra en la solución de problemas y en el trabajo que el equipo necesita realizar. Solucionar dichos conflictos constructivamente facilita el aprendizaje en equipo y la creatividad, ambos factores clave del éxito del trabajo en grupo. En este caso, se trata de hacer que todos los miembros del grupo lleguen a un acuerdo sobre la mejor estrategia, la vision común, la interpretación conjunta sobre como son los hechos, etc.

Conflicto afectivo

El conflicto afectivo puede darse cuando los miembros personalizan diferencias de opinión, estilo o personalidad, caracterizando a otros miembros como perezosos, estúpidos o dignos de poca confianza. Aquí hablamos de enfretamiento entre miembros del equipo llegando a tocar el tema personal o afectivo, mas alla del simple hecho de una diferencia de opinion sobre como ejecutar una tarea.

El conflicto afectivo quita energía y concentración al equipo sobre su propósito y actividad principal, haciendo más difícil alcanzar sus metas. Produce además resultados colaterales ineficaces tales como el cotilleo, la creacion de subgrupos, discusiones subidas de tono, etc. Si un equipo desarrolla demasiado conflicto afectivo, se reduce drasticamente la satisfacción y productividad y puede convertirse en una condena para el mismo.

Evitando el conflicto afectivo

El conflicto como tal no puede ser evitado en el dia a dia, pero si que hemos de huir de que todo conflicto se convierta en conflicto afectivo. Es dañino y perjudicial, y no proporciona ningún resultado favorable para nuestros intereses profesionales.

Huelga general

Una huelga general o paro general es una huelga que afecta simultáneamente a todas las actividades laborales.

La huelga general es convocada por el movimiento sindical -sindicatos y centrales obreras- y dirigida al conjunto de trabajadores. La convocatoria y participación en la huelga general puede dirigirse exclusivamente a la clase trabajadora o ser más amplia y afectar a otros sectores y organizaciones sociales como estudiantes, parados o desempleados, jubilados, pudiendo recibir apoyo de sectores no tradicionales del movimiento obrero cuando las reivindicaciones afectan a todo el conjunto social: reconversiones económicas, reconversión industrial, deslocalización de empresas, depresiones, crisis económicas y financieras.

Lideres sindicales

UGT

• Cándido Méndez es un Ingeniero técnico, especializado en química metalúrgica, que se afilió a UGT y al PSOE con 18 años (1970). Diez años después fue elegido Secretario provincial del sindicato en la provincia de Jaén y en 1986 Secretario general en toda Andalucía. Fue diputado en elParlamento andaluz y en el Congreso de los Diputados entre 1982 y 1986.

• El 10 de abril de 1994 fue elegido Secretario General del sindicato Unión General de Trabajadores con un 72.25% de los votos de los delegados. Ha sido, desde entonces, reelegido en 1995, 1998, 2002 y 2005. En el 10º Congreso de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), celebrado en mayo de 2003, fue elegido presidente. Este cargo lo ostentó hasta el siguiente Congreso (2007), en el que fue sucedido por Wanja Lundby-Wedin.

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CCOO

• Ignacio Fernández Toxo  (Ferrol, 25 de noviembre de 1952) es el actual Secretario General del sindicato Comisiones Obreras (CCOO) desde 2008 y el Presidente de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) desde 2011.

• En noviembre de 1987 es elegido Secretario General de la Federación del Metal de CCOO en sustitución de Juan Ignacio Marín, cargo que ocupó hasta noviembre de 1995, cuando se fusionan las federaciones del Metal y de Minería del sindicato. Tras la fusión, Toxo es elegido Secretario General de la organización resultante, la Federación Minerometalúrgica de CCOO, cargo que ostentará hasta que en 2004 es sustituido por Felipe López Alonso. En esta etapa es de destacar su defensa de la posición sindical ante la reconversión industrial y, muy especialmente, su participación en la organización de la Marcha de Hierro.

• Desde 2004 a 2008 desempeñó el cargo de Secretario de Acción Sindical y Políticas Sectoriales de la Confederación Sindical de CCOO, y es miembro del Consejo Confederal y de la Comisión Ejecutiva Confederal del sindicato.

• El 19 de diciembre de 2008 fue elegido Secretario General de CCOO en el 9º Congreso Confederal, sustituyendo a José María Fidalgo.

• El 18 de mayo de 2011 fue elegido Presidente de la Confederación Europea de Sindicatos en sustitución de Wanja Lundby-Wedin, miembro del sindicato LO de Suecia.

Los tres grandes sindicatos

• Comisiones Obreras (CC.OO.): aunque este tipo de asociaciones son totalmente libres e independientes, desde su nacimiento CC.OO. ha estado vinculado al Partido Comunista de España. Se define como un sindicato reivincativo, de clase, unitario, independiente y participativo que orienta su lucha hacia la construcción de una sociedad socialista democrática.

• Unión General de Trabajadores (UGT): al igual que el anterior, este sindicato también está vinculado desde su nacimiento a un partido político, en este caso el Partido Socialista Obrero Español. En su historia ha sufrido una transformación desde el marxismo hasta una orientación bastante más socialdemócrata.

• Confederación General de Trabajadores (CGT):quizás el que esté más a la izquierda ya que nació tras la separación de CNT y AIT, con una clara línea anarcosindicalista. Sus estatutos lo dejan bien claro, abogan por la conquista por parte del trabajador de los medios de producción, distribución y consumo para conseguir una emancipación total.

Permisos de los trabajadores

• Matrimonio: El trabajador puede ausentarse del trabajo durante un periodo de 15 días naturales.
• Embarazo: La trabajadora puede ausentarse el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto si se desarrollan dentro de la jornada de trabajo.
• Maternidad: No se trata propiamente de un permiso sino de una causa de incapacidad temporal pero a efectos expositivos hemos considerado conveniente su inclusión en este apartado. Da derecho a la trabajadora a disfrutar de un permiso de 16 semanas en los casos de parto simple, ampliables en2 semanas más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto múltiple. La distribución de este tiempo puede hacerse a conveniencia de la madre pero al menos 6 semanasdeberá disfrutarlas con posterioridad al parto. En los casos de muerte del hijo la madre tendrá derecho a un descanso de 6 semanas y en el supuesto de que sea ésta la que fallezca, el padre podrá disfrutar de un permiso de 6 semanas.
• Adopción y acogimiento: El permiso puede ser disfrutado por la madre o el padreindistintamente y su duración dependerá de la edad del menor: 16 semanas en el caso de menores de 9 meses o de 6 semanas en el caso de que el niño sea mayor de 9 meses y menor de 5 años.
• Nacimiento o fallecimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El trabajador podrá ausentarse durante 2 días o 4 en los casos en los que tuviese que desplazarse.Los parientes comprendidos en este supuesto serán los hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos tanto del trabajador como de su cónyuge.
• Lactancia del hijo menor de 9 meses: dará derecho a disfrutar de una hora de ausencia al trabajo que podrá dividirse en dos fracciones de media hora. Este tiempo puede acumularse en jornadas completas según se prevea en convenio o se acuerde con el empresario.
• Guarda legal de un menor de 6 años o disminuido físico: La jornada podrá reducirse entre una octava parte y la mitad y conllevará la reducción proporcional del salario.
• Por mudanza: El trabajador podrá ausentarse un día.
• Para el cumplimiento de un deber inexcusable de naturaleza pública y personal (como el derecho a voto), el trabajador dispondrá del tiempo mínimo indispensable que le permita cumplir con esta obligación, salvo que por pacto o convenio se establezca un periodo determinado.
• Para el ejercicio de funciones sindicales, el trabajador dispondrá del tiempo que legalmente se establezca.
• Para la formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta 3 años. Por su parte, el trabajador tiene derecho a la formación necesaria para poder adaptarse a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo y esta formación corre a cargo de la empresa.
• Para la realización de exámenes académicos, eltiempo necesario. Los trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia para elegir turno dentro de la empresa.
• Para la realización de asuntos propios, suelen figurar contemplados en el Convenio colectivo o ser pactados por el empresario y trabajador; normalmente carecen de retribución.

Tipos de contratos de trabajos

Tiempo parcial:  El trabajador presta servicios un determinado nº de horas que no debe superar la jornada de tiempo completo

En prácticas: Trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.

Para la formación: El trabajador adquiere formación teórico-práctica para desempeñar 1 oficio donde se requiera determinado nivel.

Interinidad: Sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto.

Obra o servicio determinado: Realización de obras o servicios determinados con autonomía con duración incierta.

Eventual por a circunstancia de la producción: Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos 

Indefinido ordinario: Prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido

Para el fomento de la contratación indefinida: Empresa: no haber realizado en los 12 meses anteriores la celebración del contrato, no haber procedido a un despido colectivo.

Trabajador: deberá estar comprendido en uno de los colectivos determinado

Relevo: Sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación(después de los 60 años y antes de 65)y que desempeña 1 trabajo a tiempo parcial. 

Trabajadores minusvalías: Fomentar el empleo de minusvalías